1. Các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động
Việc giao kết hợp đồng lao động được tiến hành trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Tuy nhiên, trong thực tế không hoàn toàn là như vậy. Theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động có thể uỷ quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động để tuyển lao động. Nhưng đối với người sử dụng lao động là cá nhân thì phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động mà không thể uỷ quyền cho người khác (Thông tư số 21/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003).
Người lao động trực tiếp giao kết là chủ yếu, bởi vì việc tham gia hợp đồng lao động có tư cách cá nhân. Nhưng một nhóm người lao động nhất định cũng có thể uỷ quyền cho một người lao động (cùng nhóm) giao kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên việc uỷ quyền của một nhóm người lao động cho một người lao động giao kết hợp đồng lao động chỉ áp dụng đối với hợp đồng lao động có xác định thời hạn. Trong trường hợp đó phải có văn bản uỷ quyền hợp pháp theo quy định của pháp lụât.
Những người lao động dưới 15 tuổi vẫn có thể tự mình giao kết hợp đồng lao động nhưng phải có sự xác nhận bằng văn bản của cha, mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp mới có giá trị.
Thời điểm bắt đầu có hiệu lực của hợp đồng lao động:
Hợp đồng lao động có hiệu lực ở những thời điểm khác nhau tuỳ thuộc vào ý chí, hành vi của các bên.
+ Nếu hợp đồng lao động do các bên thoả thuận, các bên có thể ấn định thời điểm có hiệu lực (ví dụ: hợp đồng lao động này có hiệu lực từ ngày 22 tháng 6 năm 2008);
+ Nếu đó là hợp đồng lao động theo mùa, vụ, công việc nhất định, thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động là ngày người lao động bắt đầu làm việc. Trong thực tế người ta có thể tính chính xác thời điểm (ví dụ: người lao động bắt đầu làm việc từ 13 giờ ngày 22 tháng 6 năm 2008);
+ Đối với trường hợp trước đó các bên đã có một hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động đó đã chấm dứt nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc và người sử dụng lao động vẫn mặc nhiên chấp nhận thì coi như giữa các bên đã tồn tại một quan hệ lao động theo hợp đồng lao động và đó là hợp đồng lao động bằng hành vi. Thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động kế tiếp hợp đồng lao động cũ được tính từ thời điểm người lao động bắt đầu làm việc.
Thực hiện hợp đồng lao động
Sau khi giao kết, quá trình duy trì mối quan hệ lao động được tiến hành trước hết qua việc thực hiện hợp đồng lao động.
Về mặt nguyên tắc, hợp đồng lao động phải được cả hai bên thực hiện. Các bên có nghĩa vụ tuân thủ các cam kết. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện lao động để người lao động có thể hoàn thành nghĩa vụ lao động. Người lao động phải tự mình thực hiện công việc đã cam kết (Điều 30 Bộ luật Lao động). Các quyền lợi theo hợp đồng lao động phải được tôn trọng và thực thi đầy đủ.
Tuy nhiên, theo quy định của Bộ luật Lao động, trong trường hợp gặp khó khăn đột xuất (do khắc phục hậu quả thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh; áp dụng cỏc biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; sự cố điện, nước…) hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh người sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày trong một năm. Khi tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất ba ngày, phải báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ và giới tính của người lao động. Người lao động tạm thời làm công việc khác được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 70% mức tiền lương cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Quy định trên coi như là một “ngoại lệ pháp lý” đối với việc thực hiện hợp đồng lao động. Bởi vì nó trái với nguyên tắc thực hiện đúng. Nhưng bởi vì đây là quy định của Bộ luật Lao động nên người lao động có trách nhiệm tuân theo pháp luật và sự quyết định mang tính đơn phương của người sử dụng lao động.
Trong trường hợp bị điều chuyển mà người lao động không chấp hành thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, bởi vì đó được coi là vi phạm kỷ luật lao động.
Tuy nhiên, nếu vượt quá thời gian quy định (tức là vượt quá 60 ngày theo Bộ luật Lao động) thì người sử dụng lao động không còn quyền đơn phương này. Nếu người sử dụng lao động cố tình điều chuyển người lao động thì người lao động có quyền không tuân theo. Người lao động có quyền không thực hiện công việc mà người sử dụng lao động điều động sang làm mà vẫn có quyền được hưởng lương ngừng việc và coi đó là ngừng việc không do lỗi của bản thân.
Trong trường hợp điều chuyển vượt thời gian quy định đó, muốn đảm bảo tính hợp pháp thì hai bên phải tiến hành thoả thuận về việc điều chuyển tạm thời hoặc vĩnh viễn theo quy tắc “thay đổi hợp đồng lao động”.
Thay đổi hợp đồng lao động
Thay đổi hợp đồng lao động là việc các bên cùng nhau thoả thụân về việc thay đổi một hoặc nhiều nội dung của hợp đồng lao động đang còn hiệu lực. Về mặt nguyên tắc, việc thay đổi hợp đồng lao động không chấp nhận việc một bên đơn phương quyết định mà phải là sự đồng thuận mới có giá trị.
Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là việc ngừng lại không thực hiện hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian nhất định trong những trường hợp do pháp luật quy định.
Việc tạm hoãn hợp đồng lao động tạo ra những hệ luận pháp lý sau đây:
Một là, mặc dù hợp đồng lao động bì ngừng thi hành nhưng giá trị pháp lý của hợp đồng lao động vẫn giữ nguyên như cũ. Các quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng lao động coi như bị “đóng băng” và được “bảo quản”;
Hai là, vì người lao động không làm việc nên không được hưởng lương. Việc trả lương cho người lao động bị tạm giữ, tạm giam là chủ ý của nhà nước (mặc dù việc này chỉ nên coi là khoản đảm bảo chứ không hoàn toàn là tiền lương theo đúng nghĩa của nó).
Ba là, việc tạm hoãn không làm mất đi thời gian còn lại của hợp đồng lao động đã xác định nếu đó là hợp đồng lao động xác định thời hạn. Ví dụ: Nguyễn Văn K ký kết hợp đồng lao động 3 năm làm việc cho Công ty P. Sau khi làm việc được một năm Nguyễn Văn K được gọi đi làm nghĩa vụ quân sự 18 tháng. Khi Nguyễn Văn K tạm hoãn hợp đồng lao động đi làm nghĩa vụ quân sự thì thời gian từ khi nhập ngũ đến khi xuất ngũ không được trừ vào thời gian của hợp đồng lao động.
Bốn là, mặc dù người lao động không thực hiện nghĩa vụ lao động nhưng người sử dụng lao động vẫn có quyền xử lý đối với người lao động có hành vi vi phạm, kể cả sa thải.
Năm là, hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động người lao động phải có mặt để tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. Trong trường hợp không đến đúng thời điểm bắt đầu làm việc thì có thể bị xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp có lý do chính đáng. Nếu vắng mặt không có lý do chính đáng, cộng dồn 5 ngày trở lên trong một tháng, từ 20 ngày trở lên trong một năm thì có thể bị xử lý theo hình thức sa thải.
Sáu là, trong trường hợp người lao động trở lại làm việc đúng thời gian, người sử dụng lao động “phải nhận người lao động trở lại làm việc” (Điều 35.2 Bộ luật Lao động).
Bảy là, trong trường hợp người lao động bị tạm giữ, tạm giam thì tuân theo quy tắc sau:[5]
+ Nếu việc tạm giữ, tạm giam hình sự có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động thì khi hết hạn tạm giữ, tạm giam hoặc khi Toà án kết luận là người lao động bị oan thì người sử dụng lao động phải nhận họ trở lại làm việc cũ, trả đủ tiền lương và các quyền lợi khác trong thời gian người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định tại Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.
+ Trường hợp người lao động là người phạm pháp, nhưng Toà án xét xử cho miễn tố, không bị tù giam hoặc không bị toà án cấm làm công việc cũ, thì tuỳ theo tính chất mức độ vi phạm, người sử dụng lao động bố trí cho người đó làm việc cũ hoặc sắp xếp cụng việc mới.
+ Trong trường hợp người lao động bị tạm giữ, tạm giam hình sự không liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động, thì khi hết thời hạn tạm giữ, tạm giam người sử dụng lao động bố trí cho người lao động làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.
Chấm dứt hợp đồng lao động
(a) Chấm dứt hợp đồng lao động đương nhiên
Pháp luật không quy định như thế nào là đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động. Nhưng theo cách hiểu chung, hợp đồng lao động được coi là đương nhiên chấm dứt khi rơi vào một trong những trường hợp sau đây:
– Thời hạn thoả thuận theo hợp đồng lao động đã kết thúc (đối với hợp đồng lao động với thời hạn xác định);
– Công việc theo hợp đồng lao động đã được hoạ thành (đối với hợp đồng lao động theo mùa, vụ, công việc nhất định);
– Người lao động chết;
Các trường hợp chấm dứt đương nhiên thể hiện rõ rằng không có sự can thiệp của bất kỳ chủ thể nào đối với sự chấm dứt đó. Những sự kiện khách quan xảy ra làm cho hợp đồng lao động tự động kết thúc.
(b). Thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động
Các bên có quyền cùng nhau thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động đang còn hiệu lực miễn là ý chí chấm dứt là biểu hiện của sự tự nguyện, nhất trí giữa các bên.
Việc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động có thể có trước hoặc xuất hiện trong quá trình duy trì mối quan hệ hợp đồng lao động.
– Thoả thuận chấm dứt có trước:
Đó là trường hợp hai bên thỏa thuận về một hoặc những điều kiện mà hai bên cùng đặt cơ sở cho sự chấm dứt trong tương lai. Ví dụ: Trong bản hợp đồng lao động ký giữa Trần Văn K với công ty TN có ghi: “Người lao động có nghĩa vụ tuân theo các cam kết trong hợp đồng lao động này. Trong trường hợp người lao động có hành vi vô lễ đối với người lãnh đạo trực tiếp 2 lần trở lên thì hợp đồng lao động này sẽ chấm dứt ngay sau khi người sử dụng lao động thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Sự thông báo này không được hiểu là sự báo trước theo quy định của pháp luật”.
– Thoả thuận chấm dứt khi đang thực hiện hợp đồng lao động:
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động nếu một trong hai bên hoặc cả hai bên không muốn tiếp tục duy trì quan hệ lao động thì có thể cùng nhau thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động đó. Việc chấm dứt diễn ra khi hợp đồng lao động đó vẫn còn giá trị pháp lý. Có thể không bên nào có lỗi trong việc chấm dứt hợp đồng lao động đó.
Nói chung, các trường hợp chấm dứt do có sự thỏa thuận đều đảm bảo yếu tố hợp pháp, trừ trường hợp thỏa thuận đó vi phạm pháp luật.
(c). Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Là việc một bên tự ý chấm dứt hợp đồng lao động không có sự đồng ý của phía bên kia.
Việc chấm dứt đơn phương có thể là hợp pháp, cũng có thể là bất hợp pháp.
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể do người sử dụng lao động thực hiện hoặc do người lao động thực hiện.
(d). Chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp
Chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp là việc chấm dứt hợp đồng lao động không tuân theo các quy định của pháp luật hoặc có thể xác định đó là trái pháp luật. Tuy nhiên, việc xác định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp từ phía người lao động không hoàn toàn giống các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật từ phía người sử dụng lao động.
 
2. Quy trình 4 bước khi tư vấn và soạn thảo hợp đồng
1.Tiếp nhận thông tin và yêu cầu của khách
Theo đó, không riêng gì đối với dịch vụ tư vấn và soạn thảo hợp đồng, việc tiếp nhận thông tin và yêu cầu của khách hàng được xem là bước đầu tiên cho việc trao đổi thông tin giữa các Luật Sư hợp đồng và khách hàng. Việc tiếp nhận thông tin là một bước đệm quan trọng để Luật Sư hợp đồng có cái nhìn tổng quan về vụ việc cũng như định hướng được rõ ràng yêu cầu của khách hàng để cung cấp dịch vụ pháp lý phù hợp. Nếu quá trình tiếp nhận thông tin và yêu cầu này không được rõ ràng sẽ là nguyên nhân dẫn đến hệ quả của việc cung cấp dịch vụ pháp lý sai với yêu cầu của khách hàng cũng như không đảm bảo chất lượng dịch vụ được cung cấp bởi các
2. Tìm kiếm các quy định pháp luật và nghiên cứu thông tin tài liệu được cung cấp
Khi tiếp cận với bất kỳ một vấn đề pháp lý nào, Luật Sư hợp đồng phải tìm kiếm được cơ sở pháp lý cho các vấn đề có liên quan để làm khung hành lang pháp lý cho công việc mà Luật Sư hợp đồngđang thực hiện. Ví dụ, khi được khách hàng yêu cầu cung cấp dịch vụ pháp lý liên quan đến việc tư vấn và soạn thảo hợp đồng thương mại, Luật Sư hợp đồng phải tiếp cận với các văn bản pháp luật có liên quan điều chỉnh về hợp đồng thương mại, để từ đó cung cấp ý kiến tư vấn pháp lý cho khách hàng một cách chính xác và rõ ràng nhất, từ đó soạn thảo hợp đồng trên khung pháp lý đã được nghiên cứu và tìm hiểu kỹ lưỡng.
Bên cạnh tìm kiếm cơ sở pháp lý cho vấn đề liên quan, các Luật Sư hợp đồng cũng cần nghiên cứu các tài liệu mà khách hàng cung cấp (các hồ sơ, chứng từ liên quan đến giao dịch khách hàng đang dự định thực hiện…). Việc nghiên cứu các tài liệu này giúp Luật Sư hợp đồng bổ sung thêm thông tin cho việc cung cấp ý kiến tư vấn và soạn thảo hợp đồng theo yêu cầu của khách hàng.
3.Cung cấp ý kiến tư vấn pháp lý
Sau khi đã tìm hiểu và nghiên cứu các quy định pháp luật, tài liệu được cung cấp, Luật Sư hợp đồngsẽ đưa ra ý kiến tư vấn pháp lý đối với các vấn đề liên quan đến hợp đồng. Nếu khách hàng có yêu cầu rõ ràng cho nội dung ý kiến tư vấn pháp lý thì Luật Sư hợp đồng sẽ cung cấp ý kiến tư vấn dựa trên cơ sở yêu cầu của khách hàng. Trong trường hợp yêu cầu tư vấn của khách hàng không rõ ràng, Luật Sư hợp đồng sẽ cung cấp ý kiến tư vấn cho những nội dung tổng quát và có liên quan, ảnh hưởng đến tính hiệu lực của hợp đồng.
Hình thức cung cấp ý kiến tư vấn pháp lý sẽ tùy thuộc vào sự thỏa thuận và lựa chọn giữa khách hàng và bên cung cấp dịch vụ. Theo đó, Luật Sư hợp đồng có thể cung cấp tư vấn trực tiếp thông qua các buổi họp hoặc tư vấn thông qua email, thư tư vấn chính thức… Tuy nhiên, hình thức cung cấp ý kiến tư vấn pháp lý thường được thực hiện qua hình thức email, thư tư vấn pháp lý để tiện cho sự tham khảo, lưu trữ và thực hiện sau này.
4. Soạn thảo hợp đồng
Trên cơ sở ý kiến tư vấn pháp lý, Luật Sư hợp đồng sẽ soạn thảo hợp đồng căn cứ vào quyết định và lựa chọn của khách hàng. Bởi vì hợp đồng là hành lang pháp lý quan trọng để các bên thực hiện giao dịch cũng như là cơ sở để giải quyết tranh chấp phát sinh nếu có sau này, do đó, việc soạn thảo hợp đồng được thực hiện một cách kỹ lưỡng và đảm bảo được quy định pháp luật. Thông thường mỗi hợp đồng cụ thể sẽ có những nội dung khác nhau, tuy nhiên, công việc của Luật Sư hợp đồng nói chung sẽ bao gồm trong việc soạn thảo, thiết lập các điều khoản về chủ thể, đối tượng, nội dung, phạt vi phạm hay bồi thường thiệt hại… Khi soạn thảo hợp đồng, Luật Sư hợp đồng cũng lưu ý việc soạn thảo hợp đồng phải đảm bảo quy định pháp luật về nội dung và hình thức, tránh rơi vào các trường hợp bị vô hiệu theo quy định Bộ luật dân sự.
 
3. Quy trình ký hợp đồng lao động
 
1. Hình thức của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động. Điều 28- Bộ Luật Lao động
1.Hình thức của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động.Điều 28- Bộ Luật Lao động
2.Nội dung của hợp đồng lao động
1- Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
2- Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung.
3- Trong trường hợp phát hiện hợp đồng lao động có nội dung nói tại khoản 2 Điều này, thì Thanh tra lao động hướng dẫn cho các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ các nội dung đó.Điều 29- Bộ Luật Lao động
3.Chủ thể ký kết hợp đồng lao động
1- Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động.
2- Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động; trong trường hợp này hợp đồng có hiệu lực như ký kết với từng người.
3- Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động, với một hoặc nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết.
4- Công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động.Điều 29- Bộ Luật Lao động

 
Luật sư Trần Minh Hùng chuyên gia tư vấn luật trên kênh HTV, VTV, THVL1, ANTV, SCTV1...
Chúng tôi là hãng luật tổng hợp nhiều đội ngũ luật sư giỏi, luật gia, thạc sỹ, chuyên viên, cộng tác viên có trình độ cao, năng lực chuyên môn cao, có kinh nghiệm, kiến thức hiểu biết rộng, kỹ năng tư vấn chuyên nghiệp, đặc biệt có trách nhiệm và đạo đức trong nghề nghiệp. Chúng tôi quan niệm Luật sư là nghề cao quý- cao quý vì nghề luật sư là nghề tìm công bằng và công lý cho xã hội. Luật sư bảo vệ cho những nạn nhân, tội phạm, và những người bị oan sai. Nghề luật sư là nghề rất nguy hiểm và khó khăn dù bào chữa, bảo vệ cho bất kỳ ai thì luật sư luôn gặp nguy hiểm vì sự thù hằn của bên đối lập. Do vậy để làm được luật sư thì phải có tâm, có đạo đức, có tài năng và phải đam mê nghề nghiệp, yêu nghề, chấp nhận có khăn, hy sinh và chấp nhận nguy hiểm. Nếu sợ nguy hiểm, sợ ảnh hưởng đến công việc, cuộc sống của mình và gia đình thì rất khó hành nghề luật sư đúng nghĩa. Niềm vui của luật sư là khi giải oan được cho thân chủ, giúp được cho thân chủ, đem lại công bằng, công lý cho thân chủ nhằm góp phần đem lại công bằng cho xã hội. 
 Luật sư Trần Minh Hùng Trưởng văn phòng Luật sư Gia Đình- Luật sư sáng lập luật sư Gia Đình có nhiều năm kinh nghiệm tranh tụng, tư vấn được rất nhiều hãng truyền thông tin tưởng với nhiều năm và thường xuyên cố vấn pháp lý, tư vấn pháp luật trên các Kênh truyền hình uy tín như:  Đài Truyền hình TPHCM (HTV), Đài truyền hình Việt Nam (VTV), Đài truyền hình Vĩnh Long, Truyền hình Công an ANTV, SCTV, THQH, Tư vấn luật trên Đài tiếng nói Việt Nam, Đài truyền hình cáp VTC, Đài VOV Giao Thông, Đài tiếng nói Việt Nam, Đài phát thanh Kiên Giang, Truyền hình Quốc Hội, Báo Pháp luật TPHCM, Báo tuổi trẻ đời sống, Báo đời sống và pháp luật, Báo Dân trí, Báo Vnxpress, Báo công an nhân dân và các hãng báo chí trên cả nước... là luật sư được Trường Đại học luật TP.HCM mời làm giám khảo cho nhiều cuộc thi Phiên tòa giả định cấp trường ĐHL, Cấp Quốc Gia, học thuật với trường Cảnh sát nhân dân, Nhiều trường đại học uy tín và chuyên gia pháp luật cho các hãng truyền thông uy tín. Là Luật sư  bào chữa, tư vấn cho nhiều vụ án đỉnh điểm, quan trọng nổi tiếng trên cả nước được báo chí đưa tin, người dân quan tâm như vụ đại án Ngân hàng Navibank liên quan Huyền Như và Viettinbank, Vụ cướp 35 tỷ Long Thành - Dầu giây, Chống thi hành công vụ mùa Covid, các vụ Giết Người, Hiếp dâm, Dâm ô, Lừa Đảo, gây thương tích, tham ô, cố ý làm trái... và các vụ án khác về dân sự, kinh tế, thừa kế, đất đai, lao động, hành chính, doanh nghiệp.… luôn mang lại niềm tin cho khách hàng cũng như sự đóng góp tích cực sự công bằng, đi tìm công lý không biết mệt mỏi cho xã hội của luật sư chúng tôi.
Chúng tôi cùng tư vấn luật và cố vấn pháp lý cho nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước rất lâu năm.
Trân trọng cảm ơn!.