1. Khái niệm tranh chấp lao động :
Theo Bộ luật Lao động năm 2019 :
“Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động."
Thị trường lao động là một yếu tố gắn liền với đầu vào của quá trình sản xuất, kinh doanh, là sự biểu hiện mối quan hệ tương tác giữa một bên là người có sức lao động và một bên là người sử dụng sức lao động, dựa trên nguyên tắc thoả thuận để xác định giá cả sức lao động. Khi xác lập quan hệ lao động, các bên phải thoả thuận với nhau về việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc và các điều kiện lao động khác. Kết quả của quá trình trao đổi, thoả thuận giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động là hợp đồng lao động. Trên cơ sở đó, tập thể người lao động cũng có thể thoả thuận với người sử dụng lao động về các nội dung của quan hệ lao động thể hiện bằng thỏa ước lao động tập thể.
Mặc dù pháp luật lao động cho phép các bên của quan hệ lao động được tự do, tự nguyện trong việc thoả thuận nhằm xác lập các điều kiện lao động, song trong quá trình mua - bán sức lao động, nói cách khác, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, giữa các chủ thể có thể xuất hiện các xung đột, mâu thuẫn, bất đồng. Những mâu thuẫn, bất đồng này có thể phát sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng, thoả ước lao động khi một trong hai bên cho rằng bên kia vi phạm thoả thuận đã kí kết nhưng cũng có thể phát sinh khi một trong hai bên muốn thay đổi, bổ sung hay gia hạn hợp đồng, thoả ước. Đây là hiện tượng có tính tất yếu khách quan trong nền kinh tế thị trường, bởi vì khi tham gia quan hệ mua bán sức lao động, cả người lao động và người sử dụng lao động đều đặt ra mục đích của mình và cố gắng để đạt được mục đích đó một cách tối đa. Một cách tự nhiên, người lao động có xu hướng đòi hỏi tiền lương và các quyền lợi ở mức cao nhất có thể, trong khi người sử dụng lao động lại có xu hướng cắt giảm chi phí, tiền lương và các điều kiện lao động khác ở mức thấp nhất có thể. Vì vậy, khả năng xảy ra xung đột, bất đồng và phát sinh tranh chấp là không thể tránh khỏi.
Bộ luật lao động năm 1994, tại khoản 1 Điều 157 đã lần đầu tiên đưa ra định nghĩa chính thức về tranh chấp lao động như sau: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề”. Kế thừa định nghĩa về tranh chấp lao động tại Bộ luật lao động năm 2019 đã đưa ra định nghĩa tranh chấp lao động: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động".
- Sắc lệnh 64/SL ngày 08/5/1946 của Chủ tịch Chính phủ Việt Nam dân chủ cộng hoà có quy định về nhiệm vụ của Nha thanh tra lao động là “dàn xếp những xích mích giữa chủ và công nhân” (Điều thứ tư).
- Sắc lệnh 29/SL ngày 12/3/1947 quy định “Sẽ để cho trọng tài xét xử những sự xích mích xảy ra do việc thi hành khế ước ” (Điều thứ bốn mươi chín).
Sắc lệnh 95/SL ngày 13/8/1949 quy định nhiệm vụ của Thanh tra lao động là “dàn xép những sự xích mích xảy ra giữa chủ hay cơ quan dùng công nhân và công nhân.
Bộ luật lao động của chế độ Việt Nam cộng hoà, ban hành bởi Đạo dụ số 15 ngày 08/7/1952 của Bảo Đại quốc trưởng.
Trên cơ sở quy định của các Bộ luật lao động trước đây, Bộ luật lao động năm 2019 đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động “là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quả trình xác lập, thực hiện hoặc chẩm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau, tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”.
Tranh chấp lao động trước tiên phải là một tranh chấp, nghĩa là một xích mích, bất đồng, xung đột trong quan hệ lao động được biểu hiện ra bên ngoài. Tranh chấp lao động không chỉ là tranh chấp về sự lao động, về sự làm việc, tức là xung đột về hành vi liên quan đến hoạt động lao động của người lao động. Tranh chấp lao động là loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên. Không chỉ có vậy, tranh chấp lao động còn bao gồm cả các xung đột liên quan đến học nghề, việc làm... tức là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của các bên gồm người lao động và người sử dụng lao động. Như vậy, tranh chấp lao động có thể hiểu là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các chủ thể của quan hệ lao động hoặc quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động và gắn liền với quá trình lao động của người lao động.
Vì vậy, tranh chấp lao động là tranh chấp phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động, bao gồm cả cá nhân và tập thể người lao động, đại diện các bên trong quan hệ lao động. Bên cạnh đó, ở Việt Nam, tranh chấp phát sinh từ một số quan hệ liên quan đến quan hệ lao động như quan hệ về đào tạo, đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp,... cũng được coi là tranh chấp lao động (Khoản 1 Điều 188 Bộ luật lao động năm 2019). Ngoài ra, với việc ghi nhận tổ chức đại diện của người lao động không thuộc hệ thống Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, Bộ luật lao động năm 2019 cũng tính đến trường hợp phát sinh tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động. Tóm lại, định nghĩa về tranh chấp lao động trong Bộ luật lao động năm 2019 đã bao quát được các tranh chấp lao động từ phương diện chủ thể và nội dung.
2. Phân loại và nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động:
* Căn cứ vào quy mô của tranh chấp
Tương ứng với hai loại quan hệ lao động: quan hệ lao động giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động và quan hệ giữa tập thể người lao động với đại diện người sử dụng lao động hoặc người sử dụng lao động mà có hai loại tranh chấp lao động là: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
* Căn cứ vào tính chất của tranh chấp
Tùy vào tính chất của tranh chấp mà tranh chấp lao động có thể được chia thành 2 loại: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích.
Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã được quy định trong luật lao động, thỏa ước lao động tập thể hay hợp đồng lao động.
Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp về các quyền lợi chưa được pháp luật quy định hoặc để ngõ, chưa được các bên ghi nhận trong thỏa ước tập thể hoặc đã thỏa thuận trong thỏa ước nhưng không còn phù hợp do các yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp.
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
Điều 194 Bộ luật lao động 2012 quy định về nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động như sau:
-Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động;
– Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật;
– Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật;
– Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động;
– Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội;
– Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.
 
3. Dấu hiệu tranh chấp lao động cá nhân
Tranh chấp lao động được hiểu là những tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động về những vấn đề liên quan đến quan hệ thuê mướn lao động và phát sinh tại nơi làm việc.
Tranh chấp lao động cá nhân là bất đồng, xung đột về quyền và lợi ích giữa cá nhân lao động và người sử dụng lao động liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập, điều kiện lao động, việc thực hiện hợp đồng lao động, quá trình học nghề và dạy nghề.
Tranh chấp lao động cá nhân có những đặc điểm cơ bản sau:
Thứ nhất, Chủ thể của tranh chấp lao động cá nhân là người lao động động hoặc nhóm người lao động. Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp xảy ra giữa người lao động hoặc một nhóm người lao động với người sử dụng lao động. Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động (Khoản 1 Điều 3 Luật Lao động). Nhóm người lao động là tập hợp những người lao động riêng lẻ.
Tranh chấp lao động có thể có sự tham gia của tổ chức công đoàn. Ngoài ra, trong tranh chấp lao động cá nhân, công đoàn với người lao động không tham gia tranh chấp với người sử dụng lao động. Tổ chức công đoàn có thể chỉ đứng ra đề nghị người sử dụng lao động xem xét giải quyết tranh chấp những yêu cầu của người lao động với tư cách là người đại diện và bảo về quyền và lợi ích cho họ.
Thứ hai, nội dung của tranh chấp lao động cá nhân là những tranh chấp liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của một cá nhân người lao động hoặc trong một số trường hợp là của một nhóm người lao động hoặc người sử dụng lao động liên quan đến quan hệ lao động. Loại tranh chấp này thường phát sinh trong việc áp dụng các quy phạm pháp luật lao động vào từng quan hệ quan hệ lao động cụ thể. Hay nói cách khác là nảy sinh trên cơ sở của việc phát sinh, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động. Dấu hiệu về mặt số lượng chủ thể tham gia chỉ có ý nghĩa khi phù hợp với nội dung tranh chấp của người tham gia tranh chấp. Có thể trong vụ tranh chấp chỉ có một cá nhân là đại diện tập thể người lao động và lợi ích của tập thể người lao động thì chưa chắc đã là tranh chấp lao động cá nhân.
Thứ ba, tranh chấp lao động cá nhân có khả năng chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể. Sự thay đổi về số lượng và quy mô tranh chấp có thể dẫn đến sự thay đổi tính chất của tranh chấp.
Thứ tư, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa vị kinh tế – pháp lý không ngang nhau và không tương xứng về lợi thế. Bản thân người lao động đã luôn ở một vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động bởi sự phụ thuộc về sự quản lý sức lao động và thời gian, khi xảy ra tranh chấp lại chỉ có một mình đòi quyền lợi hoặc nhóm người nhưng hoạt động riêng lẻ thiếu tổ chức.
Thứ năm, trong tranh chấp lao động cá nhân, các bên tranh chấp có xu hướng hợp tác với nhau nhằm duy trì quan hệ lao động. Chính bởi người lao động luôn ở vị thế yếu nên họ luôn có xu hướng thỏa hiệp với chủ sử dụng vì công việc và tiền công. Giới chủ cũng muốn hòa hợp, hạn chế xung đột nhỏ lẻ xảy ra để ổn định công việc của mình. Đó là lí do mặc dù có vi phạm pháp luật lao động nhưng giữa người lao động và chủ sử dụng lao động không có mâu thuẫn thì vấn đề tranh chấp lao động cũng không được đặt ra.
 
4. Giải quyết tranh chấp lao động như thế nào?
4.1. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Hòa giải viên lao động
Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lập biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hòa giải, hòa giải viên lập biên bản hòa giải thành. Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập đến lần thứ 2 mà vẫn vắng mặt và không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lập biên bản hòa giải không thành.
Giải quyết tại Tòa án
Trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu tòa án giải quyết.
4.2. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể
– Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền: các bên có quyền yêu cầu Chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết
+ Trong thời hạn 5 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, Chủ tịch UBND cấp huyện phải tiến hành giải quyết tranh chấp lao động.
+ Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp. Chủ tịch UBND có thể mời đại diện cơ quan, tổ chức có liên quan tham dự cuộc họp.
– Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết
+ Trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết, Hội đồng trọng tài lao động phải kết thúc việc hòa giải.
+ Tại phiên họp của Hội đồng trọng tài lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp. Hội đồng trọng tài có thể mời cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan tham dự phiên họp.
Đối với mỗi loại tranh chấp lao động, tính chất và phương thức giải quyết cũng khác nhau.
 
5. Mẫu đơn đề nghị giải quyết tranh chấp lao động
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Hà Nội, ngày …. tháng …năm 20…
ĐƠN ĐỀ NGHỊ
(V/v Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động)
Kính gửi: Lãnh đạo Vụ …………………………………............………
 
Công đoàn …………………………………...........…………
Tên tôi là: ………………………….. Ngày sinh: …../…../19….
Chứng minh nhân dân số: ……………………………………………….
Ngày cấp: …./…./20…. Nơi cấp: Công an …………………...
Hộ khẩu thường trú: ……………………………………………………..
Chỗ ở hiện tại: ………………………………..…………………………
Hiện tôi đang công tác tại …………… trực thuộc …………. theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn số..................................
Ngày …./…./20….., đồng chí …………….., Chức vụ:……….. yêu cầu tôi nghỉ ở nhà với những lý do sau đây:
Thứ nhất là cần vị trí …………….. cho nhân viên mới;
Thứ hai là đảm bảo việc giữ an toàn bảo mật các thông tin ………….. của………trực thuộc …………………. Toàn bộ yêu cầu này được đồng chí ……………………. trình bày bằng lời nói, không có văn bản cụ thể.
 
Thực hiện đúng theo yêu cầu của đồng chí ……………., tôi đã gửi trả lại chìa khóa phòng làm việc và bàn làm việc. Trước khi ra về, đồng chí ……………….. – Chức vụ:……………cán bộ và đồng chí ……………. – Chức vụ ……………… có hứa bằng miệng sẽ đưa thông báo nghỉ việc cho tôi vào ngày ….../…./20…..
Đến nay là ngày …. tháng ….. năm 20….., tôi vẫn chưa nhận được thông báo bằng văn bản nào về sự việc ngày ….. tháng ….. năm 20…. nêu trên.
Vậy, tôi làm đơn này kính đề nghị Quý cơ quan xét duyệt cho tôi một số vấn đề sau:
- Thứ nhất: Tạo điều kiện cho tôi được tiếp tục trở lại công tác bình thường.
- Thứ hai: Trường hợp vì lý do nào đó, tôi không được tiếp tục công tác tại …………….. trực thuộc ……………… nữa, đề nghị Quý cơ quan thông báo cho tôi bằng văn bản về quyết định nghỉ việc theo đúng trình tự thủ tục đã được quy định của ……………….trực thuộc …………… và Bộ luật Lao động năm 2012.
- Thứ ba: Trường hợp tôi có quyết định nghỉ việc, đề nghị Quý cơ quan giải quyết tất cả các chế độ về tiền lương, tiền thưởng theo đúng quy định của Bộ luật Lao động năm 2013 và quy định của ………….. trực thuộc …………………………..
Tôi cam kết toàn bộ nội dung đã trình bày trên là hoàn toàn đúng sự thật và hoàn toàn chịu trách nhiệm về những điều trình bày trên.
Kính mong được Quý cơ quan xem xét và giải quyết.
 
Xin chân thành cảm ơn.
Người viết đơn

 
Luật sư Trần Minh Hùng chuyên gia tư vấn luật trên kênh HTV, VTV, THVL1, ANTV, SCTV1...
Chúng tôi là hãng luật tổng hợp nhiều đội ngũ luật sư giỏi, luật gia, thạc sỹ, chuyên viên, cộng tác viên có trình độ cao, năng lực chuyên môn cao, có kinh nghiệm, kiến thức hiểu biết rộng, kỹ năng tư vấn chuyên nghiệp, đặc biệt có trách nhiệm và đạo đức trong nghề nghiệp. Chúng tôi quan niệm Luật sư là nghề cao quý- cao quý vì nghề luật sư là nghề tìm công bằng và công lý cho xã hội. Luật sư bảo vệ cho những nạn nhân, tội phạm, và những người bị oan sai. Nghề luật sư là nghề rất nguy hiểm và khó khăn dù bào chữa, bảo vệ cho bất kỳ ai thì luật sư luôn gặp nguy hiểm vì sự thù hằn của bên đối lập. Do vậy để làm được luật sư thì phải có tâm, có đạo đức, có tài năng và phải đam mê nghề nghiệp, yêu nghề, chấp nhận có khăn, hy sinh và chấp nhận nguy hiểm. Nếu sợ nguy hiểm, sợ ảnh hưởng đến công việc, cuộc sống của mình và gia đình thì rất khó hành nghề luật sư đúng nghĩa. Niềm vui của luật sư là khi giải oan được cho thân chủ, giúp được cho thân chủ, đem lại công bằng, công lý cho thân chủ nhằm góp phần đem lại công bằng cho xã hội. 
 Luật sư Trần Minh Hùng Trưởng văn phòng Luật sư Gia Đình- Luật sư sáng lập luật sư Gia Đình có nhiều năm kinh nghiệm tranh tụng, tư vấn được rất nhiều hãng truyền thông tin tưởng với nhiều năm và thường xuyên cố vấn pháp lý, tư vấn pháp luật trên các Kênh truyền hình uy tín như:  Đài Truyền hình TPHCM (HTV), Đài truyền hình Việt Nam (VTV), Đài truyền hình Vĩnh Long, Truyền hình Công an ANTV, SCTV, THQH, Tư vấn luật trên Đài tiếng nói Việt Nam, Đài truyền hình cáp VTC, Đài VOV Giao Thông, Đài tiếng nói Việt Nam, Đài phát thanh Kiên Giang, Truyền hình Quốc Hội, Báo Pháp luật TPHCM, Báo tuổi trẻ đời sống, Báo đời sống và pháp luật, Báo Dân trí, Báo Vnxpress, Báo công an nhân dân và các hãng báo chí trên cả nước... là luật sư được Trường Đại học luật TP.HCM mời làm giám khảo cho nhiều cuộc thi Phiên tòa giả định cấp trường ĐHL, Cấp Quốc Gia, học thuật với trường Cảnh sát nhân dân, Nhiều trường đại học uy tín và chuyên gia pháp luật cho các hãng truyền thông uy tín. Là Luật sư  bào chữa, tư vấn cho nhiều vụ án đỉnh điểm, quan trọng nổi tiếng trên cả nước được báo chí đưa tin, người dân quan tâm như vụ đại án Ngân hàng Navibank liên quan Huyền Như và Viettinbank, Vụ cướp 35 tỷ Long Thành - Dầu giây, Chống thi hành công vụ mùa Covid, các vụ Giết Người, Hiếp dâm, Dâm ô, Lừa Đảo, gây thương tích, tham ô, cố ý làm trái... và các vụ án khác về dân sự, kinh tế, thừa kế, đất đai, lao động, hành chính, doanh nghiệp.… luôn mang lại niềm tin cho khách hàng cũng như sự đóng góp tích cực sự công bằng, đi tìm công lý không biết mệt mỏi cho xã hội của luật sư chúng tôi.
Chúng tôi cùng tư vấn luật và cố vấn pháp lý cho nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước rất lâu năm.
Trân trọng cảm ơn!.