Luật Sư Tư Vấn Luật Lao Động

Theo quy định tại điều 126 Bộ luật lao động năm 2012:
 
“Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
 
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
 
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
 
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
 
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
 
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.
 
Theo như bạn trình bày, ngày 07/05/2015 bạn có xảy ra cự cãi cá nhân với nhân viên trong công ty. Với hành vi mà bạn nêu trên, đối chiếu với quy định của pháp luật thì quyết định xử lí kỷ luật sa thải đối của giám đốc công ty với bạn là không có căn cứ pháp luật. Và như vậy, đương nhiên đây là một quyết định trái quy định của pháp luật, xâm phạm trực tiếp tới quyền và lợi ích của bạn.
 
Ngoài ra, giám đốc chỉ gọi bạn vào phòng và đuổi bạn khỏi công ty. Đây là một hành vi trái pháp luật, bởi giả sử có căn cứ để xử lí kỷ luật sa thải bạn thì cũng phải qua một trình tự, thủ tục chặt chẽ theo quy định của pháp luật.
 
Đối với trường hợp của bạn, theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012:
 
“1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

 

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b)..............”.

 

 

Đối với trường hợp của bạn, bạn có thể trực  tiếp nộp đơn khởi kiện ra tòa để Tòa án giải quyết, nhằm đảm bảo quyền lợi của bạn.
 
Còn tại sao, những người khác lại khuyên bạn một năm sau mới khởi kiện thì xuất phát từ quy định tại Điều 48 BLLĐ 2012 về trợ cấp thôi việc:
 
“Điều 48. Trợ cấp thôi việc
 
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
 
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
 
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc”.
 
Tuy nhiên, theo khoản 2 Điều 48 nêu trên thì thời gian để tính trợ cấp thôi việc là thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Nếu bạn không đáp ứng được yêu cầu này, thì bạn cũng không nhận được trợ cấp thôi việc, đồng thời quyền và nghĩa vụ của bạn sẽ không được kịp thời giải quyết.
 
Ngoài ra, theo quy định tại khoản 2 Điều 202 BLLĐ 2012:

 

“2. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm”.

 

Như vậy, thời hiệu để Tòa án giải quyết tranh chấp lao động là 01 năm kể từ khi mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Nếu hết thời hiệu trên thì Tòa án là căn cứ để Tòa án đình chỉ giải quyết vụ việc trên sau khi thụ lí vụ án.
Vì vậy, bạn nên  khởi kiện công ty ngay để được bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, không nên chờ đợi như những người khác khuyên bạn.
 
Tiếp theo, theo quy định tại BLDS 2012 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sa thải trái pháp luật như sau:
 
“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
 
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
 
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
 
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
 
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
 
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.
Trân trọng.
 

 

 Luật sư Trần Minh Hùng Trưởng văn phòng Luật sư Gia Đình
 

Luật sư bào chữa dấu hiệu tranh chấp lao động cá nhân

ranh chấp lao động được hiểu là những tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động về những vấn đề liên quan đến quan hệ thuê mướn lao động và phát sinh tại nơi làm việc.
Tranh chấp lao động cá nhân là bất đồng, xung đột về quyền và lợi ích giữa cá nhân lao động và người sử dụng lao động liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập, điều kiện lao động, việc thực hiện hợp đồng lao động, quá trình học nghề và dạy nghề.
Tranh chấp lao động cá nhân có những đặc điểm cơ bản sau:
Thứ nhất, Chủ thể của tranh chấp lao động cá nhân là người lao động động hoặc nhóm người lao động. Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp xảy ra giữa người lao động hoặc một nhóm người lao động với người sử dụng lao động. Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động (Khoản 1 Điều 3 Luật Lao động). Nhóm người lao động là tập hợp những người lao động riêng lẻ.
Tranh chấp lao động có thể có sự tham gia của tổ chức công đoàn. Ngoài ra, trong tranh chấp lao động cá nhân, công đoàn với người lao động không tham gia tranh chấp với người sử dụng lao động. Tổ chức công đoàn có thể chỉ đứng ra đề nghị người sử dụng lao động xem xét giải quyết tranh chấp những yêu cầu của người lao động với tư cách là người đại diện và bảo về quyền và lợi ích cho họ.
Thứ hai, nội dung của tranh chấp lao động cá nhân là những tranh chấp liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của một cá nhân người lao động hoặc trong một số trường hợp là của một nhóm người lao động hoặc người sử dụng lao động liên quan đến quan hệ lao động. Loại tranh chấp này thường phát sinh trong việc áp dụng các quy phạm pháp luật lao động vào từng quan hệ quan hệ lao động cụ thể. Hay nói cách khác là nảy sinh trên cơ sở của việc phát sinh, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động. Dấu hiệu về mặt số lượng chủ thể tham gia chỉ có ý nghĩa khi phù hợp với nội dung tranh chấp của người tham gia tranh chấp. Có thể trong vụ tranh chấp chỉ có một cá nhân là đại diện tập thể người lao động và lợi ích của tập thể người lao động thì chưa chắc đã là tranh chấp lao động cá nhân.
Thứ ba, tranh chấp lao động cá nhân có khả năng chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể. Sự thay đổi về số lượng và quy mô tranh chấp có thể dẫn đến sự thay đổi tính chất của tranh chấp.
Thứ tư, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa vị kinh tế – pháp lý không ngang nhau và không tương xứng về lợi thế. Bản thân người lao động đã luôn ở một vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động bởi sự phụ thuộc về sự quản lý sức lao động và thời gian, khi xảy ra tranh chấp lại chỉ có một mình đòi quyền lợi hoặc nhóm người nhưng hoạt động riêng lẻ thiếu tổ chức.
Thứ năm, trong tranh chấp lao động cá nhân, các bên tranh chấp có xu hướng hợp tác với nhau nhằm duy trì quan hệ lao động. Chính bởi người lao động luôn ở vị thế yếu nên họ luôn có xu hướng thỏa hiệp với chủ sử dụng vì công việc và tiền công. Giới chủ cũng muốn hòa hợp, hạn chế xung đột nhỏ lẻ xảy ra để ổn định công việc của mình. Đó là lí do mặc dù có vi phạm pháp luật lao động nhưng giữa người lao động và chủ sử dụng lao động không có mâu thuẫn thì vấn đề tranh chấp lao động cũng không được đặt ra.

Luật sư giỏi chuyên về lao động

Trong thời kỳ hội nhập quan hệ lao động ở Việt Nam ngày càng phát triển.

Do nhiều nguyên nhân, quan hệ lao động không phải lúc nào cũng được xây dựng trên sự bình đẳng, đúng pháp luật... Nhiều doanh nghiệp chưa hiểu rõ các quyền và nghĩa vụ của mình và của người lao động, nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động... Về phía người lao động, việc thường xuyên vi phạm nội quy lao động, hợp đồng lao động… là một trong những nguyên nhân nảy sinh tranh chấp.

Luật sư giỏi chuyên về luật lao động

TỔNG ĐÀI TƯ VẤN LUẬT LAO ĐỘNG

-Tư vấn về độ tuổi lao động.

-Tư vấn về nội dung của hợp đồng lao động.

-Tư vấn về việc sửa đổi bổ sung chấm dứt hợp đồng lao đồng. 

Luật sư tư vấn pháp luật lao động

LUẬT SƯ TƯ VẤN LUẬT LAO ĐỘNG MIỄN PHÍ 

  •  

Lao động là vấn đề bất kì xã hội nào, đất nước nào đều quan tâm. Đây là vấn đề quan trọng có ý nghĩa tác động đến đời sống của con người và sự phát triển về kinh tế-xã hội đất nước trong thời kì hội nhập. Tuy nhiên trên thực tế có rất nhiều vụ việc doanh nghiệp lừa đảo lợi dung sự thiếu kĩ càng trong hợp đồng lao động làm kẽ hở để gây khó khăn cho người lao động.

Vấn đề đặt ra ở đây suy là cùng là bởi vì chúng ta khá ít hiểu biết pháp luật nên dẫn đến những hậu quả khôn lường như thế. Tổng đài tư vấn luật Lao động miễn phí 0972238006 sẽ giúp bạn giải đáp mọi thắc mắc mà bạn gặp phải những chưa biết làm thế nào.

Luật sư tư vấn tranh chấp lao động tại tòa án

Tòa Án

Dưới đây là các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án.

1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

  • Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động.
  • Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
  • Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.

Luật Sư Tư Vấn Về Thời Gian Và Mức Lương Thử Việc

Lương thử việc được pháp luật quy định thế nào?

Theo Điều 27 Bộ luật Lao động, thời gian thử việc được quy định như sau: Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.

2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

Luật sư tư vấn điều kiện hưởng và cách tính bảo hiểm tai nạn lao động

Điều kiện hưởng và cách tính bảo hiểm tai nạn
a. Điều kiện
Hưởng bảo hiểm tai nạn
Căn cứ theo Điều 43 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, để được hưởng chế độ tai nạn lao động, người lao động phải đáp ứng các điều kiện sau:
• Bị tai nạn tại nơi làm việc và trong giờ làm việc;
• Bị tai nạn ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động;
• Bị tai nạn trên tuyến đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý.
• Suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên do bị tai nạn quy định tại khoản 1 Điều này.
b. Hưởng trợ cấp
Các trường hợp sau được hưởng trợ cấp (theo khoản 5 Điều 38, khoản 2 Điều 39 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015), bao gồm:
• Tai nạn do lỗi của chính NLĐ gây ra;
• Tai nạn do lỗi của người khác gây ra hoặc không xác định được người gây tai nạn.
Các trường hợp không được hưởng chế độ tai nạn lao động (Điều 40 Luật này):
• Do mâu thuẫn của chính nạn nhân với người gây ra tai nạn mà không liên quan đến việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động;
• Do người lao động cố ý tự hủy hoại sức khỏe của bản thân;
• Do sử dụng ma túy, chất gây nghiện khác trái với quy định của pháp luật.
c. Cách tính
Căn cứ Thông tư 04/2016/TT-BLĐTBXH
Hưởng bảo hiểm tai nạn
Mức bồi thường đối với người bị tai nạn lao động quy định tại Điểm a, b Khoản 1 Điều 3 được tính như sau:
• Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương đối với người bị suy giảm khả năng lao động từ 5% đến 10%;
• Nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80% thì cứ tăng 1% sẽ được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương theo công thức dưới đây hoặc tra theo bảng tại Phụ lục 2 ban hành kèm theo Thông tư này.
• Ít nhất bằng 30 tháng tiền lương đối với người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
Hưởng trợ cấp
Trường hợp hưởng trợ cấp thì tính như sau:
• Trợ cấp cho người lao động bị tai nạn lao động mà do lỗi của chính họ gây ra một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định tại khoản 4 Điều này với mức suy giảm khả năng lao động tương ứng (khoản 5 Điều 38 Luật An toàn, vệ sinh lao động)
• Ít nhất bằng 12 tháng tiền lương đối với người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc chết do tai nạn lao động;
• Ít nhất bằng 0,6 tháng tiền lương đối với người bị suy giảm khả năng lao động từ 5% đến 10%; nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80% thì tra bảng theo mức bồi thường tại Phụ lục 2 ban hành kèm theo Thông tư này hoặc tính theo công thức dưới đây:

NGƯỜI LAO ĐỘNG CHẾT TRÊN ĐƯỜNG ĐI LÀM VỀ CÓ ĐƯỢC HƯỞNG CHẾ ĐỘ TAI NẠN LAO ĐỘNG KHÔNG?

VPLS cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đến công ty chúng tôi. Chúng tôi sẽ trả lời cho bạn như sau:

1. Căn cứ pháp lý:

- Bộ luật lao động 2012

- Luật an toàn, vệ sinh lao động 2015

- Nghị định 39/2016/NĐ-CP chi tiết thi hành một số điều của Luật an toàn, vệ sinh lao động.

- Thông tư 04/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện chế độ bồi thường, trợ cấp và chi phí y tế của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

Thời Gian Nghỉ Trưa Có Được Tính Thời Gian Làm Việc

Căn cứ thông tin bạn cung cấp có thể hiểu bạn đang thắc mắc về thời gian tăng ca của bạn có được tính bao gồm cả thời gian ăn giữa ca hay không? Do đó, theo quy định tại Bộ luật Lao động 2012 thì thời giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ trong một ngày và không quá 48 giờ trong một tuần (Điều 104). Trường hợp bạn làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường thì sẽ được xác định là làm thêm giờ theo quy định tại Điều 106 Bộ luật Lao động 2012:

 

“Điều 106. Làm thêm giờ

 

1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.

...”

Trường hợp người lao động có thời gian làm việc liên tục trên 8 giờ thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút tính vào thời gian làm việc theo quy định tại Điều 108 Bộ luật Lao động 2012:

Tổng hợp văn bản hướng dẫn Bộ luật Lao động 2019

Tổng hợp văn bản hướng dẫn Bộ luật Lao động 2019

Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.

Hiện nay, các văn bản hướng dẫn Bộ luật Lao động 2019 gồm có