Xin chào Luật sư, em là Trần Thị A, em có một tình huống xin được Luật sư tư vấn cho như sau:

Ngày 2313 Bà Thân  nhận vào làm việc theo bản hợp đồng lao động với thời hạn 3 năm; mức lương 8.000.000 đồng/tháng. 

Ngày 10/05/2015 trong khi tiếp xúc với khách hàng, bà Thân đã có hành vi to tiếng, cãi nhau với khách hàng. Ngày 13/05/2015 công ty đã tổ chức phiên họp sa thải bà Thân với lý do bà đã gây mất trật tự trong công ty và làm ảnh hưởng xấu đến uy tín của công ty. Bà Thân có đến tham dự phiên họp nhưng đến nửa chừng thì bỏ về. Tuy nhiên phiên họp xử lý kỷ luật vẫn được tiếp tục tiến hành với sự tham gia của lãnh đạo công ty và chủ tịch công đoàn cơ sở cùng trưởng bộ phận nơi bà Thânlàm việc. 

Ngày 20/05/2015 bà Thân nhận được quyết định sa thải. Cho rằng bị sa thải trái pháp luật, ngày 20/07/2015, bà Thân làm đơn đến các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp với yêu cầu về tiền lương và bồi thường. 

Hỏi:

1) Việc sa thải của công ty với bà Thân có hợp pháp không? Tại sao?

2) Bà Thân bỏ về giữa chừng nhưng phiên họp vẫn được tiến hành thì có hợp pháp không? Tại sao?

3) BàThân có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải quyết tranh chấp bảo vệ quyền lợi cho mình?

Trả lời:

Xin chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến chúng tôi. Với câu hỏi của bạn, chúng tôi xin trả lời như sau:

1) Việc sa thải của công ty với bà Thân là không hợp pháp. Bởi vì: 

Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất được Người sử dụng lao động (NSDLĐ) áp dụng đối với Người lao động (NLĐ) có hành vi vi phạm ở mức nặng, bằng cách loại trừ NLĐ ra khỏi tập thể lao động. Do vậy, để đảm bảo quyền và lợi ích cho cả hai bên, pháp luật quy định về các trường hợp xóa kỷ luật sa thải đối với NLĐ tại Điều 126 Bộ luật lao động 2012 như sau:

“Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Theo như tình huống đưa ra, vào ngày 10/05/2015 trong khi tiếp xúc với khách hàng, bà Thân đã có hành vi to tiếng, cãi nhau với khách hàng. Chính vì vậy công ty đã tổ chức phiên họp sa thải bà Thân với lý do bà đã gây mất trật tự trong công ty, làm ảnh hưởng xấu đến uy tín của công ty. Tuy nhiên, nếu chiếu theo Điều 126 nêu trên thì hành vi cãi nhau với khách hàng, ảnh hưởng xấu đến uy tín của công ty chưa thể coi là hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của công ty được. Do đó, việc ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải với bà Hoa trong trường hợp này là quá nặng và không phù hợp. 

Mặt khác, việc xử lý kỷ luật sa thải với bà Thân cần phải tuân thủ theo đúng nguyên tắc, trình tự được quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động 2012 như sau:

“1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.”

Đồng thời để làm rõ quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động 2012 thì tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định:

“Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động….”

Trong tình huống này, phiên họp xử lý kỷ luật bà Thân được tiến hành với sự tham gia của lãnh đạo công ty, chủ tịch công đoàn cơ sở cùng trưởng bộ phận nơi bà Thân làm việc. Như vậy, thành phần tham gia phiên họp xử lý kỷ luật đã đáp ứng được theo yêu cầu pháp luật. Tuy nhiên, ngày 10/5/2015 bà Hoa có xảy ra to tiếng với khách hàng, thì đến ngày 13/05/2015, công ty đã tổ chức phiên họp sa thải bà Thân. Mà theo quy định của pháp luật thì khoảng thời gian để các bên xem xét vi phạm và các vấn đề liên quan phải được ít nhất là 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp. Tuy nhiên chỉ trong vòng 3 ngày sau vi phạm công ty đã tiến hành họp sa thải bà Thân. Vậy công ty đã vi phạm quy định về trình tự xử lý kỉ luật. Do đó, có thể thấy việc sa thải của công ty với bà Thân là không hợp pháp.

 2) Bà Thân bỏ về giữa chừng nhưng phiên họp vẫn được tiến hành là hợp pháp. Bởi lẽ;

Căn cứ theo quy định tại Khoản 1 Điều 123 Bộ luật lao động 2012 quy định về nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động và Khoản 1, Khoản 2 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định về điều kiện tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động nêu trên thì phiên họp chỉ được diễn ra khi có sự tham gia đầy đủ của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; người lao động; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi.

Mặt khác, từ dữ liệu đề bài ta có thể thấy về thành phần họp, phiên họp đã diễn ra với sự tham dự đầy đủ của các đối tượng bắt buộc phải có mặt đó là: lãnh đạo công ty, chủ tịch công đoàn cơ sở, trưởng bộ phận nơi bà Hoa làm việc và đối tượng bị xử lý kỷ luật là bà Thân. Do đó, phiên họp đã diễn ra hoàn toàn hợp lệ.

Tuy nhiên, trong quá trình họp thì bà Hoa bỏ về giữa chừng, việc làm này của bà Hoa là sai và phiên họp vẫn có thể tiếp tục tiến hành bình thường. Bởi vì, việc tiến hành xử lý kỷ luật lao động là để giải quyết quyền lợi cho NLĐ. Pháp luật quy định việc có mặt của NLĐ cũng như Công đoàn tham dự cuộc họp nhằm đảm bảo quyền được bào chữa, chứng minh, biện hộ cho hành vi của NLĐ sao cho quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ được đảm bảo công bằng nhất. Do vậy, việc bà Thân tự ý bỏ về giữa chừng chứng tỏ bà Thân không hề quan tâm đến quyền lợi của chính mình cũng như không hề tôn trọng những người tham gia cuộc họp đó. Vì vậy, phiên họp vẫn được tiến hành khi bà Thân bỏ về giữa chừng là hoàn toàn hợp pháp.

Tư vấn về xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động

Tuy nhiên, trong trường hợp nếu việc tự ý bỏ về giữa chừng của bà Thân là xuất phát từ lý do bất khả kháng, buộc bà Thân bắt buộc phải về thì .

 3) Bà Thân có thể gửi đơn đến hòa giải viên lao động hoặc Tòa án nhân dân để giải quyết tranh chấp bảo vệ quyền lợi của mình.

Có thể thấy tranh chấp giữa bà Thân với công ty thuộc loại tranh chấp lao động cá nhân. Theo quy định tại Điều 200 Bộ luật lao động 2012 thì cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân. Cũng theo đó, tại Khoản 1 Điều 2012 Bộ luật lao động 2012 quy định về trình tự, thủ tục hòa giải, tranh chấp lao động như sau:

“1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.”

Theo như tình huống thì bà Thân nằm vào trường hợp được quy định tại Điểm a, điểm b Khoản 1 Điều 201 nêu trên, do vậy để giải quyết tranh chấp này, bà Thân không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải mà có thể  trực tiếp gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp tới Tòa án. Tuy nhiên, bà Thân vẫn có thể đưa đơn lên hòa giải viên lao động trước để hòa giải tranh chấp, đòi quyền lợi cho mình. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hòa giải thành mà một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại Khoản 2 Điều 201 Bộ luật lao động 2012 (05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên nhận được yêu cầu hòa giải) mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

Trân trọng.

LS TRẦN MINH HÙNG CHUYÊN GIA TƯ VẤN LUẬT TRÊN HTV, VTV1, THVL1...

ĐOÀN LUẬT SƯ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
VPLS GIA ĐÌNH (Luật sư Thành Phố)